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Retribuciones, la motivación y la Organización “La codicia es buena”

La Retribuciones como motivación en la cultura empresarial y las Organización

La cultura empresarial de las ultimas décadas del siglo XX puso un gran énfasis en la recompensa del personal basando se que los individuos altamente motivados son más efectivos.

Bajo esta premisa, se fomento una codicia desmedida, pensaron que se podrían transformar las organizaciones y las sociedades.
El ejemplo extremo lo encontramos en el cine con Gordon Gekko (Michael Douglas)   en las peliculas wall street y wall street 2: El dinero nunca duerme indica que la codicia era buena.

Las empresas del 90, sin embargo, han visto traumatizados y en bancarrota por el uso inadecuado de la remuneración como motivador. Sin embargo, los principales éxitos corporativos se han construido en los sistemas de recompensa basados ??en la remuneración. Phones4U recientemente y Allied Dunbar en el mercado de servicios financieros es un ejemplo anterior.

El famoso Barings Bank tenía los comerciantes individuales en bonos en los millones pero en el largo plazo, estos individuos motivados no estaban cumpliendo los objetivos de la empresa. Además, incluso cuando el sistema de recompensa de un individuo se basa en indicadores de rendimiento totalmente adecuadas, lo que resulta en el éxito de la organización y que él o ella se recompensa, todavía puede haber problemas derivados de la gran diferencia entre los salarios de las personas mayores y las de los mandos intermedios. Un sistema de pago que deprime o desmotiva a 10 personas por cada uno que motiva no puede ser el mejor para la organización.

Wise organizaciones, por lo tanto tratar de recompensar y motivar a todo el personal para que el personal actúe enérgicamente para promover los intereses de la corporación, tanto a corto como a largo plazo y sienten que han sido tratados con justicia. Sin embargo, debe ser colocado correctamente la relación entre los elementos de los que están siendo recompensadas y las acciones que pueden tomar para influir en el resultado deseado.

Una sabia organización acepta que:

• Es razonable que el gerente individuo a actuar en sus propios intereses.
• Gerentes de trabajo para las personas, no las organizaciones y quieren complacer a los superiores más cercanos a ellos, o en su defecto, su grupo de pares.
• Los gerentes quieren lograr y se sentirán atraídos por aquellas tareas en las que saben que pueden tener éxito, por lo general favorece a corto plazo en detrimento del largo plazo.

La clara implicación es que una organización debe establecer algunas bases antes de confiar en una estructura de remuneración para mejorar el desempeño y la conducta. En otras palabras, el sistema de gestión y organización debe estar en equilibrio con el sistema de remuneración.

Hay 5 principales condiciones previas a la instalación de una estructura de recompensa eficaz.

1. Medida: “Si no se mide no lo conseguirá”. Existen varios sistemas de medición de los cuales Cuadro de Mando Integral, que establece objetivos múltiples y es utilizado por Tesco, es quizás el más conocido.

2. Vigilancia: Si las medidas de desempeño no se supervisan adecuadamente controlados o sólo en una revisión a final de año, puede dar las señales gerente que realmente no tienen importancia o, peor aún, que el fracaso es aceptable proporcionar a todos los gerentes fracasan juntos.

3. El control de las herramientas para el trabajo: la organización debe asegurarse de que el individuo no es más dependiente de factores fuera de su control para lograr las medidas de desempeño establecidos (es el “cómo” parte de la ecuación).

4. Consistencia: Asegurar que los factores organizacionales a corto plazo no sobre-influencia gerentes o expulsarlos de su objetivo real. La organización también debe asegurarse de que su propio diseño (sea burocrática o sueltos) es apropiada a lo que se pide de los directivos.

5. Recompensa y estrategia en línea: Una organización pueda lograr una estrategia clara, no es un evento que se llevará a cabo en el futuro, sino que es un viaje.

Un sistema de remuneración puede ser puesto en una organización aún cuando se cuenta con una estrategia relativamente confusa siempre que las diferencias organizativas y de gestión se resuelven en función de la estrategia y el “cuadro de mando”.

Sólo entonces habrá presión sobre la organización para afinar su estrategia, estructura y sistemas de remuneración.

Sobre la base de estas 5 condiciones previas, hay una lista de 10 factores que la remuneración efectiva y estructura de recompensas debe lograr:

1. Apoyo a la estrategia de negocio
2. Fomentar el comportamiento deseado
3. Premiar el desempeño relevante
4. Sea justo
5. Sé sustancial
6. Sé tributaria eficiente
7. Sea oportuno (La recompensa debe tener lugar cerca del logro)
8. Incorporar no recompensas financieras (El reconocimiento puede ser tan importante como el dinero en efectivo)
9. Sea firme (Un bono pierde por falta el objetivo no debe ser recuperable, mientras que un aumento de sueldo sólo se debe retrasar hasta que el blanco se alcanza)
10. Sea claro

Posted on febrero 19, 2019 | Posted by
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